Sign in / Join

Op je Knieën voor een goede Ontwikkelaar

Schaarste op de arbeidsmarkt, toenemende verwachtingen op de werkvloer en het belang van zingeving en werkgeluk. Als je er van uitgaat dat mensen het succes van de organisatie bepalen dan vereist dit verandering. Of je gaat er vanuit dat alles vanzelf goed komt. Dat kan ook maar dan niet achteraf klagen en anderen de schuld geven als die aanpak niet blijkt te werken.

Het gaat goed met de economie. Dat is in veel opzichten goed nieuws, maar het zorgt ook voor bepaalde uitdagingen. Neem nu de krapte op de arbeidsmarkt. Goede werknemers vinden is toch een stuk eenvoudiger in een laag conjunctuur. Met goede werknemers worden doorgaans de volgende professionals bedoeld; minimaal 4 jaar relevante werkervaring, uitvoerend, per direct inzetbaar en met een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Maar omdat het een banenmarkt is, met de nadruk op het woord ‘markt’ en alle werkgevers in deze markt naar hetzelfde op zoek lijken te zijn, is er voor een aantal beroepsgroepen een groot verschil tussen vraag en aanbod ontstaan.

Dit verschil zet de relatie tussen werkgevers en werknemers totaal op zijn kop. Zodanig dat tegenwoordig niet de werkgever maar de werknemer bepaalt met wie ze een werkrelatie aan gaat. Los van of je dit nu als een ‘goede’ ontwikkeling ziet, is het een situatie waar organisaties op moeten inspelen en die dus een bepaalde verandering vereist.

Eenzijdige sollicitatiegesprekken, waarin de potentiele werknemer moet uitleggen waarom hij of zij geschikt is voor de functie, lijken niet meer te passen. Natuurlijk moet een werkgever nog steeds beoordelen. Wat compleet nieuw is, is dat ook de werkgever wordt beoordeeld. Werknemers moeten worden verleidt tot een werkrelatie. Met de nadruk op werk natuurlijk, anders wordt het nogal gênant en potentieel ongewenst. Van de werkgever wordt verwacht dat ze antwoord kunnen geven op de vraag: “Waarom zijn jullie voor mij de beste werkgever?”.

In de praktijk blijkt het verleiden van werknemers niet iets waar werkgevers warm voor lopen. Het voelt natuurlijk ook een stuk beter om iemand te beoordelen dan om beoordeeld te worden. Een sollicitatie benaderen vanuit het perspectief van de sollicitant, in plaats van uit een machtspositie is in dat opzicht dan ook een grote verandering. Het moeten loslaten van deze machtspositief wordt natuurlijk niet door iedereen als positief ervaren.

Wanneer je er dan eindelijk in geslaagd bent iemand te verleiden tot een werkrelatie, dan ontstaat automatisch al weer de volgende uitdaging. Hoe zorg je er nu voor dat werknemers verliefd blijven? Het vinden van de juiste werknemer kost ontzettend veel energie. Je wilt natuurlijk niet dat de verliefdheid binnen een half jaar al voorbij is. Aan een werkrelatie moet dan ook actief, dat is iets anders dan reactief, worden gewerkt. Doe je dat niet, dan loop je een groot risico dat de relatie verslechtert en uiteindelijk door één of beide partijen wordt beëindigd. Met wat geluk gaat dit in goed overleg en anders met een flinke ruzie. Vaak met de conclusie dat het toch niet is gegaan zoals verwacht. Zonde van eenieders tijd.

Maar hoe zorg je er nu voor dat werknemers verliefd blijven? In mijn artikel Hoe motiveer ik mijn werknemers? ga ik hier wat dieper op in. Maar los van de benadering die je hiervoor kiest, vereist het net als bij de het verleiden van werknemers weer diezelfde mindshift. In plaats van een benadering vanuit het werkgever perspectief, vanuit die machtspositie: “Hoe kan ik iemand het beste inzetten?, vindt er een verschuiving plaats naar het perspectief van de werknemer: “Hoe ziet de werknemer zijn of haar inzet?” Met dat als uitgangspunt kan je werken aan een waardevolle werkrelatie.

Natuurlijk moet je niet op je knieën. Tenzij je de liefde van je leven hebt gevonden. Maar er is wel het een en ander verandert in de relatie tussen werkgever en werknemer. En mocht je je nu afvragen waarom het toch zo moeilijk is om goede werknemers te vinden en voor langere tijd vast te houden. Dan zou mijn advies zijn om als organisatie eens goed te kijken hoe je met de veranderingen uit de inleiding bent omgegaan. Is jullie benadering nog hetzelfde als 20 jaar geleden? Zoek je vooral werknemers die voor je werken, dan ligt daar misschien wel de oplossing.

Leave a reply